近幾年，90后員工已經(jīng)成為了職場的熱門話題。不管你承不承認(rèn)，90后的職場時代已經(jīng)到來。針對這群思維跳躍、朝氣蓬勃的新生力量，作為企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理，你是否做好了準(zhǔn)備?
傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的短板
在傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式中，無非就是突出“教書”和“育人”兩種途徑。第一種“教書”更多采用的是“填鴨式”的教法。請來的培訓(xùn)講師按照企業(yè)提出的要求，設(shè)計好教學(xué)方案，對員工進(jìn)行預(yù)設(shè)性的培訓(xùn)，一旦員工的思路偏離了培訓(xùn)既有方案，就會被培訓(xùn)講師“拉”回課程或者直接否定員工的想法。
在“育人”方面，培訓(xùn)經(jīng)理更多考慮的是公司的利益需求，而非員工的想法。即公司需要什么樣的人才，需要什么樣的崗位，那么就按照這種需求來定制員工。一旦員工無法滿足公司需求，就很有可能面臨著走人的局面。
對70、80后而言，他們對待工作是認(rèn)真負(fù)責(zé)的，而且很珍惜每份工作。他們認(rèn)為培訓(xùn)很重要，這是公司提供的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會，是一種企業(yè)福利。如果自身能夠參與到培訓(xùn)中，他們會抱著感恩的心態(tài)對待工作，并從培訓(xùn)中吸取到有價值的東西。
但如果培訓(xùn)經(jīng)理還是以這種方式來培訓(xùn)90后，那結(jié)果將是災(zāi)難性的。你會發(fā)現(xiàn)，費心費力找來的專業(yè)培訓(xùn)課程，在他們眼里意味著又增加了麻煩而已;好不容易弄進(jìn)培訓(xùn)課堂，結(jié)果他們面帶微笑且迷茫地看著講師，又或者低頭擺弄著他們心愛的手機(jī);還有的培訓(xùn)才過了一兩天，培訓(xùn)經(jīng)理就收到了請假的短信。更有甚者，招呼都不打，就直接不來了。
總之，90后員工似乎成了培訓(xùn)管理者眼中的麻煩制造者。提起他們，頭痛仿佛又增添了幾分。
重新認(rèn)識90后的培訓(xùn)方式
培訓(xùn)做不好是因為90后反感培訓(xùn)?事實證明并非這樣。有調(diào)查顯示，絕大部分90后在求職時會挑選那些能夠提供給他們系統(tǒng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)體系的企業(yè)，這說明90后對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有著相對清晰的概念和獨特的需求。但現(xiàn)實情況是，只有38%的公司HR有針對90后量身定做培訓(xùn)計劃或?qū)煓C(jī)制，這對于個性鮮明的90后來說是不可容忍的。
對于90后員工來講，他們需要個性化的、新鮮的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式，他們有自己的想法和思維方式，傳統(tǒng)“填鴨式”培訓(xùn)教學(xué)簡直就是對90后的一種折磨。
現(xiàn)在的90后需要培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)過程中傳遞更多的職業(yè)化心態(tài)和職業(yè)精神，以自身良好的職業(yè)素養(yǎng)影響他們。
培訓(xùn)管理者不能把自己定位為一個層次很低的被動式培訓(xùn)會務(wù)的服務(wù)者，而應(yīng)當(dāng)充分扮演起管理者，承擔(dān)起職業(yè)導(dǎo)師的角色，用心去做培訓(xùn)管理，讓90后員工看到培訓(xùn)管理者自身的職業(yè)素養(yǎng)。
另外，培訓(xùn)管理者也需要針對90后定制培訓(xùn)計劃或培養(yǎng)方式，尊重其職業(yè)需求，而不是千篇一律的培養(yǎng)模板。做好了職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)以及個性化培訓(xùn)方案，自然也就出色地完成了90后員工培訓(xùn)的各項管理工作。同時也提升了傳統(tǒng)的90后員工集中培訓(xùn)的工作層次，讓培訓(xùn)之路越走越寬闊、越走越豐富。
降低姿態(tài)，放下權(quán)威架子
90后可以說是最藐視權(quán)威的一代人了，面對領(lǐng)導(dǎo)的批判，他可能直接反擊你：“又不是我爸，連我爸都沒這么管過我!”“領(lǐng)導(dǎo)是啥?我才是領(lǐng)導(dǎo)”。
面對這個群體，你越是擺出權(quán)威的樣子，他們越是跟你對著干。一旦你放下架子，展現(xiàn)出自然真切、平實親和的一面，他們又會成為挺你到底的小伙伴。
所以，培訓(xùn)管理者需要掌握一些90后員工的對話方式。譬如在培訓(xùn)開始前做一些接地氣的、契合90后員工生活方式的開場白，追劇、看綜藝、唱K、玩游戲、熱門話題，等等，都能很好的引起90后員工的共鳴，從而引發(fā)受訓(xùn)者的回應(yīng)，建立起一個良好的培訓(xùn)氛圍。
在形象設(shè)計上，培訓(xùn)管理者最好不要穿得像個老學(xué)究一樣，不妨試著“潮”一點。當(dāng)然穿得“潮”不等于賣萌和裝嫩，而是適當(dāng)?shù)陌炎约捍虬绲哪贻p一些、時尚一些。盡量穿那些商務(wù)時尚OL裝，既不隨便，又不死板。
培訓(xùn)中少不了會有質(zhì)疑和其他想法，所以培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)過程中，如果碰到這些質(zhì)疑，哪怕是奇葩的理由，也應(yīng)該是先傾聽，等完結(jié)后，再給出自己的看法，而不是靠權(quán)威來一味否決。否則，消極對抗培訓(xùn)的90后也夠你喝一壺了。
輪崗，讓員工保持新鮮度
員工在一個崗位時間太長，就會有職業(yè)倦怠。簡單來說，就是對這個崗位的工作流程都相對熟悉了，每天做著同樣的事情，尤其是勞動密集型行業(yè)，更容易對工作產(chǎn)生厭煩的心理。
因此培訓(xùn)管理者需要及時介入，對員工進(jìn)行“企業(yè)的核心理念與員工的價值觀有機(jī)統(tǒng)一”的培訓(xùn)，讓員工形成一種企業(yè)信仰。試想如果沒有共同的價值觀念，不認(rèn)同企業(yè)的文化，也就談不上合作，相互之間很難達(dá)成一種默契。員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。
同時，要對部分有需求有能力的員工進(jìn)行輪崗，保持職業(yè)新鮮度。日本索尼公司在崗位輪換方面就做得非常好，而且其人力資源配置和再配置非常成功。索尼公司的做法是：如果員工對一個崗位產(chǎn)生了厭惡，可以寫一份申請遞交到人力資源部，由人力資源部把他調(diào)到想要去的崗位上。崗位輪換使人力資源再配制更加合理，使人才不愿離開公司，不愿離開工作平臺。很多培訓(xùn)管理者沒有想到這一點，使得好
不容易培育的員工輕易地流失了。
贊賞式培訓(xùn)，正向激勵員工
90后員工是非常崇尚個性與自我表達(dá)的一個群體，這是他們的優(yōu)點，也正是不少培訓(xùn)管理者頭疼的地方。培訓(xùn)管理者要非常客觀公正地看待這些，學(xué)會從心里去肯定和接納他們，給予他們肯定，并欣賞他們的獨特。
另外在培訓(xùn)考評規(guī)則制定方面，盡量減少甚至取消對員工的批評，取消對員工的思想教育，一律用獎分、扣分來體現(xiàn)。員工做對了，獎勵積分，傳遞激勵信號，比口頭表揚要實在得多;員工做錯了，扣積分，及時提醒，不需要批評。這種考評方式相對平和，而且沒有惰性，不受時間的影響，使用的時間越長，員工的累計積分越高，員工從積分中得到的好處就越多，就越不會喪失信心。哪怕積分低的員工沒有得到好處，看到積分高的同事得到好處，也不會喪失信心，這也就起到了團(tuán)隊激勵的作用。
創(chuàng)造氛圍，讓90后自己思考
首先是要前置化90后員工的培訓(xùn)時間。即在員工培訓(xùn)之前，就把所有的時間、學(xué)習(xí)課程在郵件或者學(xué)習(xí)平臺上發(fā)布，讓員工有個適應(yīng)過程。特別是擁有互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺的公司，培訓(xùn)管理者更應(yīng)該提前發(fā)布時間和相應(yīng)的課程。
培訓(xùn)前置的過程中，培訓(xùn)管理者需要了解員工的想法，然后調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，新增員工所需，同時進(jìn)行微化處理，將龐大的培訓(xùn)體系課程分化成小知識點，便于員工瀏覽和閱讀。不僅不失精華，還可以即學(xué)即用，不會因為看到太多內(nèi)容而感到培訓(xùn)很無趣。
同時，還需要提前公布培訓(xùn)考評辦法，制訂明確的培訓(xùn)紀(jì)律和過程表現(xiàn)考核獎罰規(guī)則，交由他們各小組互相監(jiān)督執(zhí)行并統(tǒng)計排名，確保每一個項目的公平合理性。
其次要充分尊重90后員工有個性、自信、多才多藝、愛表現(xiàn)和樂于挑戰(zhàn)的特點。如果可以的話，培訓(xùn)管理者可以特別設(shè)置一場“你來說”的課程，而且主題就是“你來說，說什么，你定!”這個環(huán)節(jié)一定要鼓勵員工主動表達(dá)內(nèi)心的想法，并真正尊重他們的建議，不管他們說的什么，都要耐心去聽，去包容，再告訴他們?yōu)槭裁词沁@樣子，對于好的建議在下次培訓(xùn)時去改進(jìn)。培訓(xùn)管理者也可以就內(nèi)容提出一個問題，讓員工自己想，發(fā)散自己的思維，想出自己的解決方案，然后培訓(xùn)管理者對員工的方案進(jìn)行分析。但切記不要將固有的專業(yè)知識直接復(fù)制給90后員工。
譬如學(xué)員在分享自己的一些經(jīng)驗及收獲時，提出很多關(guān)于培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計的建議。作為培訓(xùn)管理者首先要肯定他，“沒錯，你說的都是對的，但是你知道為什么會出現(xiàn)如此明顯的漏洞嗎?”把問題又拋給他去思考，加深他對這個項目新的認(rèn)知度。這培養(yǎng)的就不僅僅是單向溝通能力，更多的是碰到問題想辦法解決問題的能力。
最后，一定要有結(jié)業(yè)典禮，要有儀式感。結(jié)業(yè)前每位學(xué)員都要提交培訓(xùn)總結(jié)與企業(yè)文化心得體會，培訓(xùn)管理者可以藉此了解員工的思維模式。最為重要的是，要對培訓(xùn)中表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎勵，頒獎?wù)叩募墑e越高越好。獎品是什么不重要，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)的肯定和認(rèn)可。
其實這種方式讓培訓(xùn)部門相對而言更輕松了，他們往往需要做的是“排科目、請老師、造氛圍、建組織、定規(guī)則、設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、促評比、樹標(biāo)桿、獎先進(jìn)、做服務(wù)”等，其他的都交給這幫90后員工們自由發(fā)揮。 宗禾
其實，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后，多點鼓勵和支持，尊重并肯定90后的想法，就是他們最大的認(rèn)可。做到這些，90后員工的培訓(xùn)也可以很簡單。m.jzfangzhui.com
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